Talento ¿una etiqueta?

La palabra talento se escucha mucho en las organizaciones y en el mercado laboral; 

¿cómo atraer un talento? ¿cómo retenerlo? ¿cómo motivarlo?  Sos un talento, tenés talento, tenemos dificultad para encontrar talentos. Tanto se habla de talento, tan manipulada está la palabra, que a veces no está tan claro qué hay detrás. 

En algunos casos esta palabra se vuelve una etiqueta auto-adhesiva que se pega y despega en las personas, sin notar la real dimensión que esto conlleva. 

Definir a alguien con una etiqueta, implica aspectos tales como estima, motivación, compromiso, reconocimiento, coherencia y claro, carga emocional que cada persona trae en su mochila. 

Los motivos y circunstancias por los cuales ésta "definición" sobre alguien se pega o despega van cambiando, ya sea por nuevos jefes, nueva posición, necesidades de la organización, situaciones personales del "talentoso", entre tantos otros diversos factores. 

Como toda etiqueta que se pega y despega, llega un momento en que comienza a caerse; no importa cuánto presionemos, la etiqueta ya no pega como antes, hasta que se cae por completo, terminando arrugada en un rincón. La etiqueta queda en desuso y la persona desmotivada y confundida por el "pegue y despegue" de un rótulo interesante y halagador que ahora no está más.

Hay algunas maneras de evitar que, no sólo la etiqueta sino también quien la lleva a cuestas, terminen de esa manera:

• Definir qué es talento en nuestra organización. Tener un entendimiento uniforme sobre de qué hablamos cuando usamos esa palabra.
• Cómo medimos quién tiene talento. La objetividad de esto es algo a lo que todos estarán prestando mucha atención y tendrá un impacto absoluto en la credibilidad del "talento" y de quienes lo definen. ¿Lo haremos a través de opiniones; de evaluaciones formales (psicotécnicos/ assesment grupal de competencias); de cumplimiento de objetivos? Es clave definir una manera de medirlo. 
• Cómo comunicamos a esa persona que es un talento y cómo se lo demostramos en la práctica. Cuál será nuestra política para los talentos. 
• Qué pasará con quienes no son considerados talento pero presentan un buen desempeño. Cuál será la política a implementar con ellos.
• Cómo comunicamos a la organización todo lo anterior. Claro está que debe haber una coherencia entre lo que se dice y lo que se hace al respecto.

Entre tantos caminos, se puede optar por no comunicar nada de esto a la organización, dejar el tema "flotando" en el aire. Pero si ésta no lo define, probablemente alguien más lo hará y una vez instalada una creencia, su "des-instalación" lleva tiempo y resulta compleja. 

Dando vuelta la mirada, poniéndonos otros lentes, y como disparador para analizar y revisar este tema desde el lado de la organización, vale preguntarnos: 

¿qué etiqueta pondrían los talentos a nuestra organización y a nosotros como jefes?

¿es la etiqueta que deseamos tener? 

¿cómo podemos cambiarla o mejorarla?

La administración de las etiquetas debiera ser cuidadosa. Tan sólo tenemos que pensar en cuánto nos incomodan las etiquetas que nos colocan en nuestra vida personal: la mujer, el marido, el hijo, el viejo, el extranjero, el rico, el pobre, etc. (por pensar en las más "suaves") para notar que las etiquetas a veces pesan y son incómodas. Y si bien su uso seguirá estando presente culturalmente, en una organización la gestión de las etiquetas debe hacerse de manera responsable, sin perder de vista que es una persona quien las lleva.