¿Es nuestra empresa un ámbito emprendedor?

A pesar de que un 73% de los encuestados se siente motivado con su empleo actual y un 72% está orgulloso de la empresa en la que trabaja, el 68% de los participantes está más interesado en desarrollar su propio emprendimiento que trabajar para otra empresa. (Acceder a los resultados de la encuesta GenY).

Cada vez más y fuertemente en América Latina, puede verse una ebullición de emprendedores; jóvenes que desarrollan sus propias empresas. Como así también, vemos con más frecuencia programas que promueven emprendimientos, tanto privados como estatales y también provenientes del tercer sector: ONG´s que invitan a generar emprendimientos sociales.

Ante la dificultad que están teniendo las empresas de captar y retener personas con potencial de desarrollo  ¿qué acciones pueden llevarse adelante desde las organizaciones para competir con la atracción que sienten los jóvenes por emprender su propio negocio? 

Está claro que quienes tengan el fuerte deseo de emprender lo harán, mas allá de lo que una empresa pueda ofrecerles. Sin embargo, hay muchos jóvenes que desean adquirir experiencia en una empresa y si bien presentan una actitud emprendedora, no tienen tan en claro si quieren o no desarrollar su propio negocio, porque les atrae la idea de desarrollar su carrera en  empresas. A este último grupo refiere este post.

Esta nueva generación quiere explorar, experimentar diferentes lados de un mismo puesto, nutrirse de compañeros y jefes. Quieren emprender en su lugar de trabajo pero muchas veces no creen que las puertas estén abiertas para hacerlo en la empresa.

Una manera de aprovechar esta característica de los jóvenes y también de lograr compromiso y satisfacción mientras estén en la empresa es permitirles emprender puertas adentro. 

Puede ser invitándolos a:

• participar de un proyecto; 
• una reunión de negocio;
• proponerles un proceso de "shadowing" o "sombra" en el que el joven acompaña a algún jefe o líder de proyecto durante una jornada o más días para conocer cómo es su trabajo, cuáles son los retos a los que se enfrenta, cómo maneja diversas situaciones, cómo expone ante otros jefes, gerentes y directores;
• preguntarles qué opinan, hacer un briefing de la reunión, dejando en claro la importancia de su opinión;
• permitirles aportar ideas y participar de su implementación, por más pequeñas que éstas sean;
• implementar un programa de generación de ideas que aporten al negocio y reconocerlas; es clave que si este programa se genera, los líderes se comprometan a llevarlo adelante; lanzarlo y luego dejarlo en el olvido tiene un efecto contrario a lo que se busca.

Además de brindarles el espacio que buscan, también permitiremos que se generen nuevas perspectivas ante las decisiones que se toman y las acciones que se llevan adelante. Y muchas veces puede surgir la idea que estábamos buscando.

He escuchado muchas veces decir a algunos jefes que no tienen tiempo de hacer nada de esto, que su día es muy complicado o las reuniones muy confidenciales para llevar a alguien de su equipo. Sin embargo, estas mismas personas también me han dicho que los jóvenes no demuestran compromiso o se van porque no toleran hacer lo que no les gusta. 

También he hablado con muchos de los jóvenes que han decidido irse, llegando a la conclusión de que si al menos hubieran tenido un mix de tareas interesantes con tareas que no les gustan tanto, no se hubieran ido. O si hubieran sentido que podían aportar al negocio de alguna manera les hubiera gustado quedarse.

Como conclusión de estas charlas, siempre estaba presente la diferencia de expectativas entre los jóvenes y sus jefes, y algunas veces la resistencia a ponerse en los "zapatos" del otro. Cuestiones en las que claramente se puede trabajar.

Los jóvenes quieren hacer su desarrollo laboral de una manera distinta a la de sus padres; el concepto de "hacer carrera" está en desuso, y buscan "desarrollo" de manera personalizada. Permitir que los jóvenes emprendan dentro de la empresa para la cual trabajan es una manera de atraerlos y lograr su compromiso e interés por el empleo. 

Los jefes deben ser conscientes de que atraer y retener a la nueva generación no es una cuestión exclusiva del área de Capital Humano, es una responsabilidad que también ellos deben asumir. En mi experiencia, aquellos jefes que más buscan lograr un equilibrio entre las necesidades del negocio, las de los jóvenes y coordinar ello con sus tiempos, son los que mejor nivel de compromiso presentan en sus áreas. Y es posible lograrlo, aun en ámbitos caóticos y conflictivos.

Como siempre, estas son acciones que tienen mejor resultado cuando bajan en "cascada" desde el top management hacia los niveles medios y sucesivamente.

Emprender resulta muy atractivo para los jóvenes ¿de qué manera podríamos abrir las puertas para que emprendan en nuestra empresa?